アジア開発銀行の新しい人事戦略-2-

アジア開発銀行(以下、ＡＤＢ)は今年２月に発表した新しい人事戦略の一環として、新規職員の採用に力を入れている。再生可能エネルギー、インフラストラクチャ－、法律などの重点分野において今後３年間最大５００程度の新しいポジションの採用が実施される予定である。 採用されるポジションの多くは、駐在事務所がある国内で採用されることとなるが、北米やヨーロッパなどＡＤＢ加盟国で職員数が僅少の国からの応募も勧奨されている。 ADBの新しい人事戦略 “Our People”戦略の主な責任者であるAlessadro Pio氏は今後女性の採用を増加すること、また、職員の待遇、福利厚生のパッケージなどもより魅力的なものとなるよう改訂作業が行われる予定であることを明らかにした。 （デベックス、以下「デ」）採用手法、給与、福利厚生、ワークライフバランスなど、どの分野が “Our People”戦略の対象となるのですか？ この戦略によってADBの人事にどのような影響がもたらされますか？ この戦略はいくつかの分野をカバーしています。採用活動面では、ＩＴを使うことにより募集プロセスをオンラインで全て管理できるようにしたことが大きな変化でしょう。応募された書類はすべてＡＤＢ側で保存し、後から閲覧することなども可能な仕組みになりました。もし応募者が応募したポジションに採用されなくても、ポテンシャルを満たし、条件に合致した応募者であれば、他のポジションへの採用が検討される場合もあります。 このような人材をリスト化し、たとえば、最初の応募から半年後、応募者が忘れたころに、我々から「新しいポジションの募集が出たので応募してみないか」といった連絡を受ける可能性もあります。あくまでも一例ですが、これはＩＴを導入したことによって新たにできるようになったことの一つです。 ２０１０年からは、採用パターンの若干の変更に伴い、給与等体系の見直しをしているところです。これまでは、２０代後半から３０代前半のヤングプロフェッショナルと、４０歳前後のミッドキャリアが大半で、こうした層の職員に今後退職までをＡＤＢで働いてもらうことを想定した給与体系になっていました。 一方現在の戦略では、３０代や５０代の方々の採用を増やしています。それに伴って、採用したい層の求める雇用体系や給与パッケージとするよう調整していくことが必要になっています。給与等を見直すことで、ＡＤＢが採用したい層の方たちにとってより魅力ある内容にしていく予定です。 第三の側面は、地理的な均衡を保つことです。我々は、今後採用する新規職員の３分の２をオペレーション部門で採用することを決定しています。そのため、サポート部門は可能な限りスリム化しておく必要があります。また、新規職員の半分以上はアジア中に散らばる駐在事務所で採用されることになります。そのうちの数名は国外からの職員を採用することになるかもしれませんが、多くは現地で採用することを予定しています。この採用によって、現地、国内採用による職員の数が増加し、職員の属性もこれまでと大きく変わることでしょう。 組織内調整については、大規模なものは予定していません。小規模の改善程度のものは考えられるかもしれませんが、組織体制の変更はこの戦略には盛り込まれていません。 （デ）今回の新しい人事戦略で新しい職種、ポジション等が創設されましたか？ はい。労働力計画を策定し、２０１２年末までに職員のレベル向上を図ることが目標です。 このため、今後３年間で新たに創設された５００ポジションの採用を行うことをめがけています。この５００ポジションのうち、１８０ポジションは国外から採用される職員、３２０ポジションは現地採用を予定しています。これら５００ポジションに関しては既に２００９年１２月の理事会で承認を得ており、２５０ポジションについては予算承認を終えています。２０１０年の採用については既に予算化されたこの２５０ポジションについての採用を行う予定です。 残り２５０ポジションについては、理事会による年間予算レビューの対象となる予定ですが、計画通りに遂行されれば、約１２５ポジションは２０１１年に、残りのポジションは２０１０年に採用の予定です。 ＡＤＢは規模の拡大を進めているので、行内の全ての部署、全ての分野について強化し、特にオペレーション部門の人材を増やしていく計画です。しかし、一方で、非オペレーション部門の中でもＩＴ部門や人事部門などは今後採用を強化していきます。 （デ）どのようなポジションや専門性を特に必要としていますか？ いくつかの分野については特に採用活動を強化しています。まず、セーフガード実施の分野では積極的な採用を行います。ご存じのとおり、我々が実施しているプロジェクトで生じる環境影響評価や住民移転などの実施方針を現在改訂中です。これらの政策を確実にプロジェクトとしてデザインし、実施してくれる職員を確保することが不可欠であり、採用活動も特にこの分野で強化することを決定しています。住民移転の専門家、環境専門家、環境評価の専門家はプロジェクト設計、及び実施の段階で必要となります。これら専門家の多くは現地採用されることが見込まれています。 また、民間セクター部門は我々が強化しようとしている部門の一つです。同部門では３つの分野が扱われています。 第一に民間セクター開発部門。この部門は民間セクターにとって有利な環境を創出するために必要な法制度や政策改革を行っています。 第二には民間セクターの直接取引に関する部門、最後に民間セクターと公共セクターの協働を促進する官民連携（PPP）部門があります。大規模投資を行うとして、投資額のすべてを政府で賄えない場合、数々の手法を通じて民間セクターからの財政投資を確保するにはどうするべきか、大規模公共投資の中でどのように民間セクターに役割をもたせるか、といったテーマに取り組みます。 我々は常に弁護士を求めています。なぜなら我々の事業を設計、実施するにあたって常に彼らのサポートが必要だからです。そして、我々が求めるような国際的なバックグラウンドを持ち、特にプロジェクトファイナンスなどの経験を持つ弁護士はそう多くはないため、人材を探すのに一苦労しています。 また、気候変動やクリーンエネルギーなどの分野は、特に都市交通、都市計画などの分野で今後取り組まれるであろう重要な事業となるでしょう。これらは環境に配慮した交通や都市環境でのプロジェクト設計を行う際に必ず取り入れられるべき課題となっていくと思います。 最後に、技術的な分野で言えば、我々は引き続き相当な規模のインフラ投資を行っていくことになるでしょう。これらは運輸、エネルギー灌漑、水共有などの分野を指しています。また、もちろんこれらの分野に対応することができるエンジニア、社会セクター専門家など、技術的な専門家が必要となってきます。今私が述べた分野については特に需要が高い分野となるでしょう。 （デ）新規職員採用を巡って、性別、国籍などの定数割り当てを新たに設けていますか？今後北米やヨーロッパ出身の開発の専門家をリクルートしていく計画はありますか？ 我々は今後数年間に及ぶこの採用活動の強化を通して、ジェンダーバランスの均衡に向けて取り組んでいきたいと考えています。是非女性の方々には応募していただきたい。今がアジア開発銀行の職員となる非常に良い機会だと思います。 我々が２００９年にパイロット事業として始めた人事制度の一つに、夫婦雇用制度があります。これは条件を満たしていれば、夫婦両方を採用するという制度です。この制度によって、夫婦のうちどちらかのキャリアの都合によってマニラに移住するのが難しいなどの状況を回避し、夫婦揃ってマニラでキャリアを積んでもらうことができる制度です。もちろんこの制度は夫婦共にＡＤＢが求める条件に合致していれば、ということですが・・。 また国籍のバランスについてはあまり大きな問題とはとらえていません。大ざっぱに行って、多くの国際機関では、拠出金の多寡によって職員数のバランスを保つように考えられているのだとおもいますが、我々はその点についてはもう少し柔軟に考えています。我々は求めている職務に対してベストな人材を採用することです。それは技能、職能といった点でも、それらのスキルを我々の加盟国で発揮していただく、という意味においてもです。 北米とヨーロッパは人材プールの面においては重要な地域に違いありません。今現在は、どちらの地域でも職員数が定員数を下回っており、これらの地域からの応募を勧奨し歓迎しています。私が考える、これらの地域の専門家が持つ強みは、気候変動であれ、エネルギーであれ、運輸であれ、幅広い国際的な視野を持ち、これらの課題に取り組むにあたってのベストなアプローチやプラクティスをアジアに持ち込んでもらえる、ということに尽きるとおもいます。 我々が求める人材像は、学問的に優れたエコノミストや優秀なエンジニアであるだけでなく、それらの知識を実現可能なものに置き換えて現場で実施することができる人々です。なぜなら我々の職員は、ADB加盟国の政府関係者とひざを突き合わせて議論し、日々の業務の中で優れたアイディアを実現していくことが求められています。途上国の開発という大変な仕事に対して頑強に立ち向かってもらいたいのです。 （デ）新規導入されたオンライン応募制度の利用によって採用プロセスに何か変更は生じましたか？ オンライン応募に移行したことから、今後一切紙ベースの応募を受け付けない予定です。これにより、特定のポジションに応募した方がそのポジションに適合しなかったとしても、他のポジションにふさわしいと思われる応募者の情報を保存し、こちらからコンタクトすることも可能になりました。あえて言うならこれが一番大きな変化と言えるでしょう。このシステムは２０１０年から導入されています。 （デ）ＡＤＢが求める人材を採用するため、具体的にはどのような戦略を実施する予定ですか？ 採用ミッションの派遣回数増加とミッション毎によく準備をし、ふさわしい候補者に近づけるよう対策する予定です。１つの方法としてはＡＤＢの存在を広く知らせること、それがより多くの人の応募につながると思います。他の方法として、ある特定の分野の人々と直接面接を行い、採用するという方法です。もちろん、様々な方法を通じて求人広告を掲載していく予定であり、デベックスへの求人広告掲載もその一つです。我々は非常に限定的な専門性を有する人材を探していて、一般的な人材市場からは応募が得られにくいだろうと思うポジションについて人材紹介会社などのサービスを利用しています。このほかに、最近導入したシステムとして、毎週金曜日にＡＤＢ内全ての職員やディレクターに対してＡＤＢ内全ての求人情報を掲載したメールを配信しています。すべての職員は大学、組織、知人などＡＤＢに関心がありそうな人々に転送することを奨励しています。 （デ）今年２月２日に人事戦略が内部公開されてから何か変化は見られましたか？ まだまだ始まったばかりです。この戦略はＡＤＢ総裁によって２００９年１２月に承認を受け、２０１０年１月に理事会の承認を受けています。しかし、一部のプログラムや行動計画については２００９年３月から試行されています。我々の人的資源管理において急激な変化があったわけではありません。現在発表されている組織全体の戦略である “Strategy 2020” の実施にあたって、人事戦略も”Strategy 2020”に沿って、組織全体で向かっている方向を一つにしていくといくための戦略なのです。この新しい人事戦略の目的の一つは、職員の期待に応えるため、組織としてＡＤＢが何を行うべきか、という疑問に答えるものであり、別の目的としては、職員一人一人が持つ組織への期待をどのように調整するか、という疑問に答えるものです。なぜなら我々は自分たちのために働いているのではなく、アジア地域の開発のために働いているからです。 JPN