Recrutement au sein de l’AFD: Ce qu’il faut savoir

L’Agence Française de Développement a pour habitude de compter sur une grande diversité de professionnels pour la mise en œuvre de ses missions d’aide au développement. Financiers, ingénieurs, économistes, sociologues, spécialistes de l’environnement, experts en santé ou en éducation comptent parmi les profils récurrents recherchées par l’agence bilatérale. Alors que l’AFD prévoit de recruter encore une centaine de collaborateurs pour l’année 2009, un éclaircissement sur son processus de recrutement semble bienvenu. Tout d’abord, trois moyens sont possibles pour déposer sa candidature : répondre à une offre d’emploi sur le site, soumettre une candidature spontanée ou s’abonner aux offres. Dans les trois cas, un CV ainsi qu’une lettre de motivation doivent bien évidemment être inclus. Ici, seul le processus de recrutement pour les professionnels français sera détaillé. Pour les agents locaux des pays recipients, la procédure est différente car entièrement centralisée par le Directeur d’agence local. L’AFD ne privilégie ni un certain format de CV ni une forme particulière de lettre de motivation. Bien sur, un CV se doit d’être synthétique (2 pages maximum pour l’AFD) et il faut savoir résumer ses expériences mais ce qui importe c’est de savoir mettre en valeur certains aspects recherchés par l’agence : la compétence, une connaissance large de l’environnement de l’aide internationale et un goût prononcé pour la mobilité. « L’agence, lorsqu’elle recrute un collaborateur, elle recherche avant tout un candidat qui soit au fait de tout ce qui relève du développement international. Au delà des compétences techniques, c’est aussi sa motivation à travailler dans un environnement particulier qui est international et qui s’insère dans toutes les grandes problématiques du développement allant du financement aux problématiques sociales liées aux populations que nous soutenons» souligne Christine Timelée, chargée de coordination des Ressources Humaines au sein de l’AFD. Un candidat devra faire preuve d’une expérience conséquente dans le milieu du développement et de la solidarité internationale, que ce soit dans le cadre d’institutions internationales, nationales ou dans une ONG. D’ailleurs, dans un CV, il est vivement conseillé de mentionner tout ce qui s’y rapproche, même un passage de courte durée en tant qu’étudiant dans une ONG. La connaissance du développement international constituera également le fil directeur d’une bonne lettre de motivation. Elle devra témoigner d’une volonté forte et réfléchie quant à évoluer dans ce secteur particulier et répondre à ses objectifs. Pour Mme Timelée, « l’expression de la motivation doit clairement faire référence aux enjeux présentées par la mission : intervenir pour le compte de l’Etat français dans ces pays, engager des fonds, interagir avec des populations en vue de leur développement économique et social, au niveau de leur santé et de l’éducation. Ce sont des aspects qu’il faut évoquer dès la lettre de motivation ». Tous ces éléments, si correctement abordés, évitent à une lettre de motivation un des ses principaux écueils: sonner vague. Une aptitude à s’intégrer dans des contextes géographiques, culturels ou professionnels différents constitue un autre axe majeur du profil d’un candidat intéressant pour l’AFD. Il doit avoir inscrit une expatriation au cœur de son projet professionnel. Pour l’agence, la mobilité constitue une valeur clé. Chaque année, elle se traduit par plus de 150 changements d’affectation soit un taux de mobilité d’environ 17%. C’est pour cela que l’AFD favorise le recrutement de professionnels ayant déjà eu une expérience à l’étranger et priotairement dans les zones où elle intervient. Par ailleurs, deux autres textes courts (environ 1500 mots chacun) sont à remplir dans le dossier de candidature en ligne. Ils doivent répondre à deux questions : Que pensez vous pouvoir apporter à l’AFD? Quelles sont les raisons professionnelles ou qui motivent votre candidature ? Si le contenu de ces textes se rapproche forcement de ce qui a déjà été évoqué dans la lettre de motivation, ils permettent au candidat de se démarquer par sa qualité d’écriture ou l’expression de sa motivation. En bref, il faut savoir profiter de ces textes pour « sortir du lot ». L’étape suivante du processus de recrutement est l’entretien. Elle concerne les candidats présélectionnés (notons que l’AFD) peut déjà solliciter un entretien téléphonique lors de la présélection) et se divise en deux phases : une rencontre avec un responsable des ressources humaines qui jugera le parcours et les motivations du candidat et un entretien avec un ou plusieurs responsables opérationnels qui appréciera ses compétences techniques. Il n’y a aucun test de personnalité à l’AFD car elle a voulu baser son recrutement sur un véritable processus d’échange. Capter l’intérêt d’un recruteur passe toujours par une préparation anticipée de l’entretien. Cela permet au candidat d’exposer clairement le lien entre la mission proposée, son expérience passée et ses intérêts personnels. Pour Christine Timelée, « la question est surtout de savoir convaincre son interlocuteur en répondant de façon claire, sincère et argumentée. Le candidat qui fait à la fois l’effort d’être spontané, ouvert, qui se livre et qui engage une vraie discussion avec le recruteur est celui qui est le plus susceptible de convaincre ». Enfin, un « 3e œil » entre dans la validation du recrutement. Ce « 3e œil » appartient à un manageur ou à un responsable de structure qui n’aura pas de lien hiérarchique potentiel avec le candidat. Si le 3e œil n’a quasiment jamais mis son veto quant à un recrutement, son avis reste valorisé car il offre une vision plus neutre et permet au candidat d’évoquer des aspects tels que la carrière au sein de l’AFD ou le style de management. Enfin, entre le premier rendez-vous et la prise de décision finale par l’AFD, le candidat doit s’attendre à ce que s’écoulent en moyenne deux à trois mois.